第114章帝豪集团(2/2)
了一种相见恨晚的感觉，有一股强烈想跟他做朋友的冲动。
“澄哥，你在咱们集团感觉怎么样？”
苏澄在帝豪待了那么多年，他对这个问题苏澄可太有感触了。
于是他就开始了滔滔不绝的讲述。
抛开老爹这个老东西不谈，帝豪集团搞的是真不错。
行业内薪资级别、待遇、奖金就不说了，都是拉满的。
最关键的是。
帝豪集团并不是靠着顶薪和待遇奖金把人才留下来的。
而是有一套完整闭环的企业文化。
这是很多大型跨国集团没有的。
帝豪集团不像其他公司那样强调流程和制度，而是更注重灵活性和员工的自主性，避免僵化。
大部分公司都是靠着一套“指挥系统”在运行，自上而下的做出决策。
然后搞一套员工敬业度、员工赋能等等章法进行调节，把奖金和年薪绩效评估挂钩。
平常还搞什么团建，意在促进同事之间的友情巴拉巴拉之类的。
这些东西好吗？
挺好的。
但只限于纸面上。
什么部门目标、团队目标、个人目标、年度绩效之类的关联性逻辑性都很强，也很合理。
各种眼花缭乱的奖金计划、绩效评估、KPI等计算方式。
在苏澄看来，这些东西全都是低效的垃圾。
垃圾中的垃圾！
因为对人性错误的假设，所以这套东西只能在纸面上运行，最后都变成了“人治”。2
这套东西反而成了阻碍效率提升的障碍。
人治+规章制度=低效中的低效。
“澄哥，你在咱们集团感觉怎么样？”
苏澄在帝豪待了那么多年，他对这个问题苏澄可太有感触了。
于是他就开始了滔滔不绝的讲述。
抛开老爹这个老东西不谈，帝豪集团搞的是真不错。
行业内薪资级别、待遇、奖金就不说了，都是拉满的。
最关键的是。
帝豪集团并不是靠着顶薪和待遇奖金把人才留下来的。
而是有一套完整闭环的企业文化。
这是很多大型跨国集团没有的。
帝豪集团不像其他公司那样强调流程和制度，而是更注重灵活性和员工的自主性，避免僵化。
大部分公司都是靠着一套“指挥系统”在运行，自上而下的做出决策。
然后搞一套员工敬业度、员工赋能等等章法进行调节，把奖金和年薪绩效评估挂钩。
平常还搞什么团建，意在促进同事之间的友情巴拉巴拉之类的。
这些东西好吗？
挺好的。
但只限于纸面上。
什么部门目标、团队目标、个人目标、年度绩效之类的关联性逻辑性都很强，也很合理。
各种眼花缭乱的奖金计划、绩效评估、KPI等计算方式。
在苏澄看来，这些东西全都是低效的垃圾。
垃圾中的垃圾！
因为对人性错误的假设，所以这套东西只能在纸面上运行，最后都变成了“人治”。2
这套东西反而成了阻碍效率提升的障碍。
人治+规章制度=低效中的低效。